Malakof Médéric vient de publier son étude annuelle sur l’engagement des salariés. Depuis 2009, il ne cesse de s’éroder. Un salarié sur cinq dit ‘’faire de la présence au travail’’, soit 19 % contre 9 % en 2009. Il s’accentue chez les moins de 30 ans. Le sentiment d’autonomie décroit également pour toutes les populations. Il est associé à des sentiments de perte de sens, de mal être. Cette démotivation est encore plus forte dans les entreprises de moins de 500 collaborateurs.

Et l’on en connaît les conséquences. En effet, la désimplication augmente l’absentéisme et le turn over. Il réduit les performances et détériore le climat social. C’est le terreau des tensions internes et des accidents du travail…

Lorsque, dans notre pratique d’audit, nous sommes amenés à auditer les organisations sur leur capital humain, nous posons quelques questions simples.

Le processus de recrutement et d’évolution interne tient-il compte des motivations et de la personnalité des candidats ?

Les compétences individuelles sont-elles identifiées, tracées, reconnues… ?

Les collaborateurs peuvent-ils rapidement et facilement accéder à de l’acquisition de compétences ?

Existe-il un processus d’analyse, de développement et d’historisation des compétences ?

Lorsqu’un collaborateur rencontre des difficultés, va-t-il facilement et rapidement recevoir de l’aide ?

Existe-il des filières de carrière autres que celle du management ? Ces filières sont-elles identifiées et communiquées aux collaborateurs ? Ont-ils les clés de leur propre évolution ?

Quelles sont les pratiques en matière de reconnaissance des efforts et des résultats ?

La satisfaction des salariés est-elle mesurée de manière périodique ? Leurs aspirations connues et traitées ?

Les collaborateurs ont-ils de la visibilité sur leur organisation, son évolution, ses perspectives… ?

Existe-il un support de communication interne permettant d’informer sur l’entreprise, d’apporter des réponses sur son avenir. Il faut également faire rêver, développer les identifications positives facteur d’implication : de belles histoires d’évolution personnelle, de réussite individuelle ou collective y sont-elles racontées ?

A toutes ces questions nous apportons des réponses opérationnelles qui au final font performer les collaborateurs et leur organisation.

Plus de 150 études scientifiques ont mesuré les corrélations entre le profil de personnalité de salariés et leurs performances. Pour chaque métier, il existe des traits de personnalité que  possèdent les personnes jugées performantes et que ne possèdent pas les non performants.  Certaines dimensions de personnalité entraînent de la performance dans un métier donné ; alors que pour d’autres métiers, c’est l’absence de ladite dimension qui sera porteuse de performance. Par exemple,  l’imagination et la créativité sont des facteurs importants de performance dans des contextes de poste sollicitant l’innovation. En revanche, ces mêmes dimensions de personnalité présentes de manière importante chez des salariés travaillant dans des contextes professionnels où elles ne sont pas nécessaires, entraînent de la contreperformance par démotivation. Par exemple, des personnels d’entretien ayant des hauts niveaux de créativité et d’imagination sont évalués peu performants par leur hiérarchie.

D’où l’importance, de bien analyser le poste de travail pour s’assurer que le profil des candidats y est adapté.

Aux états unis les annonces de recrutement demandent soit des profils ‘’mad skils’’, comprenez des expertises hors du commun, ‘’des compétences  folles’’ ; soit des ‘’mental outlook’’ qu’on peut traduire par des aptitudes relationnelles particulières telles que l’ouverture d’esprit, l’attitude positive, l’aptitude collaborative… Selon son auteur* ces nouveaux critères de sélection seraient des tendances fortes émanant des Etats Unis.

Mais doit-on opposer ces deux aptitudes, comme si l’une ne pouvait être présente sans l’autre ? Les pointus de l’expertise auraient oublié de travailler leur savoir être. Et ceux qui ont des aptitudes relationnelles seraient incapables de développer de l’expertise.

Dans le modèle d’analyse de la personnalité le plus probant – le big five - les ‘’mad skils’’  seraient des hyper consciencieux, quand les ‘’mental outlook’’ auraient de bons scores en agréabilité et extraversion.  Ce même modèle démontre qu’il n’existe aucune corrélation entre ses différentes dimensions. En d’autres termes, et pour revenir à la question initiale, vous pouvez très bien être à la fois un ‘’mad skils’’ et un mental ‘’outlook’’. Vous pouvez aussi être ni l’un ni l’autre. Dans ce dernier cas je vous invite à bien préparer vos entretiens de recrutement (…).

* Géry Delmar in Les échos.fr

La différence est importante. Un 360 est une analyse comportementale d'un salarié par les personnes avec qui il travaille. Un test psychométrique est une mesure de ses dimensions psychologiques au regard de populations de référence. L'objectif poursuivi n'est pas le même. Un 360 permet d'améliorer la performance d'un salarié sur son poste. Un test psychométrique - dans un cadre professionnel - aide à la sélection, à l'orientation, à la reconversion. S'il est associé à une analyse de poste, c'est le meilleur pronostiqueur de performance et de satisfaction au travail. + d'info : www.cequoiahr.com

Tous les managers sont unanimes. Certains de leurs collaborateurs sont performants et satisfaits, d’autres le sont beaucoup moins (...). Quelle différence entre les deux ? De nombreuses études scientifiques permettent d’affirmer que la personnalité a un impact majeur dans la performance et la satisfaction. Mais le contenu de l’activité, les spécificités de l’organisation vont permettre ou non le développement de la performance. Le talent n’est pas universel à tous les métiers et toutes les organisations. Il lui faut un contexte favorable à son éclosion. Céquoia a développé la seule solution capable d’identifier les talents par analyse de votre métier et de votre organisation. Présentation au salon solutions RH 18, 19 et 20 mars Paris. Invitation personnelle…

Une voiture capable d’atteindre les 200 km/h en toute sécurité, le sera encore plus à 100 km/h. Est-ce qu’un candidat dont les capacités d’innovation sont très importantes, gardera-t-il toute sa motivation à un poste qui ne sollicite pas ses capacités ? On peut également se poser la même question au sujet de l’imagination, l’ambition, l’organisation…. Eh bien non, de nombreuses études ont corrélé résultats professionnels et traits de personnalité. Elles sont unanimes pour affirmer que des traits de personnalité non usités dans l’activité professionnelle démotivent le salarié et détériorent ses performances. Et c’est bien l’artéfact qu’entraine l’utilisation d’un inventaire de personnalité sans analyse de poste et d’organisation. En effet, il pousse le recruteur au « qui peut le plus peut le moins » facteur de contreperformance. Pour éviter ce biais de recrutement habituel, il suffit de recourir à une analyse de poste et d’organisation. Pour ensuite, s’assurer que les traits de personnalité des candidats sont bien en phase avec ce que va solliciter l’activité et ce qu’elle ne va pas solliciter. Il faut éviter à tout prix ce qui est présent de manière significative chez l’individu mais non nécessaire au poste. Rejeter les ambitieux si vous n’avez pas d’opportunité à leur proposer, les imaginatifs à des postes très procédurés, les vulnérables au stress à des postes stressants… En d’autres termes, « le qui peut le plus, peut le moins » est contreproductif en matière de recrutement. Vous pouvez l’éviter en recourant à une analyse de poste couplée à un inventaire personnalité.

Céquoia respecte les standards internationaux les plus exigeants en matière de psychométrie, en l’occurrence ceux de la Société Française de Psychologie et de l’Américan Psychological Association.

Les dimensions sont extrêmement stables. Des études dites longitudinales, ont mesuré sur des populations de plusieurs centaines de personnes la stabilité dans le temps des dimensions de personnalité. Les durées entre les deux mesures varient entre 6 ans et 28 ans selon les études. Les différences de niveau sont très faibles.

Les experts sont unanimes : la méthode la plus fiable pour réussir ses recrutements est l'analyse de poste couplée à un inventaire de personnalité. Céquoia est le seul éditeur au monde a avoir réussi à dématérialiser l'ensemble de ce processus.