A partir de cette année tous les salariés devront bénéficier d’un entretien professionnel. Cette obligation est l’opportunité de dématérialiser votre processus. Ainsi, vous pourrez libérer vos ressources et les orienter vers des tâches à plus forte plus-value. Vous pourrez également ajouter à votre modèle d’entretien des questions sur la satisfaction de vos salariés, leurs besoins de clarification. Leur synthèse sera un excellent indicateur du climat de votre entreprise. Vous pourrez également évoluer vers de la gestion des compétences permettant de générer votre plan de formation. Et enfin, vous piloterez en direct les performances de vos collaborateurs. En d’autres termes, c’est un véritable plan d’action de développement de vos ressources humaines que vous mettrez en place.
Alors n’hésitez plus, c’est le moment de se lancer !!!
La GPEC - ou G-pec pour les intimes - est l’acronyme de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Que signifie cette expression barbare ?
Un peu d’histoire tout d’abord, la GPEC trouve son origine dans les années 80. Cette méthodologie a été développée pour amortir le choc social des fermetures programmées des bassins miniers français. Il s’agissait à l’époque de permettre les reconversions professionnelles des mineurs.
Comment ça marche ?
Prenons un exemple, imaginons que vous soyez à la tête d’une entreprise de peinture en bâtiment. Votre société est florissante et vous souhaitez développer votre CA. Mais le marché de la peinture a des limites. En revanche, à côté de chez vous, vous constatez qu’une usine pétrochimique d’importance fait souvent appel à des entreprises spécialisées en échafaudage. En tant qu’homme de terrain, vous faites vite le rapprochement. En effet, le montage d’échafaudages fait partie des compétences d’un peintre. Ainsi, par transfert de compétences, et donc avec peu d’investissement en formation, vous pouvez proposer à ce client le montage d’échafaudages. Par ailleurs, dans l’hypothèse où votre société de peinture rencontre quelques difficultés, vous pourrez toujours vous reconvertir en société d’échafaudage, tout en conservant votre personnel. Vous êtes le M. Jourdain de la GPEC, vous en avez fait sans le savoir. Voilà donc le principe posé.
Au fil des ans votre entreprise a prospéré. De nombreux métiers se sont rajoutés à ceux de peintre et d’échafaudeurs. Des techniciens de maintenance, de logistique, des techniciens de sécurité, des managers… ont intégré votre organisation. Certains de vos salariés ont exprimé des souhaits d’évolution - tout à fait légitime au vu de leurs capacités. D’autres, ont brutalement été classés en inaptitude. Dans l’urgence vous avez dû trouver des solutions. Ce qui vous a poussé à un travail de fond.
Ainsi, c’est une véritable anticipation de l’évolution des métiers et des compétences de l’organisation que vous avez mise en place. Vous avez systématisé le processus de GPEC. Chaque métier possède une description des compétences nécessaires à son exercice et le niveau attendu de chacune d’elle. Ces métiers sont regroupés par filière de progression : peintre, échafaudeur, chef d’équipe peinture, technicien sécurité... Des passerelles entre les métiers sont définies en termes de compétences communes et de compétences à acquérir. En recoupant ces informations avec les prévisions de départ à la retraite, ainsi qu’avec le taux de rotation, vous pouvez anticiper les évolutions de carrière, voire trouver une solution aux inaptitudes.
Cette cartographie des compétences par métier et filière de carrière permet de communiquer auprès des collaborateurs les possibilités d’évolution, et de tout de suite identifier les compétences à développer. En outre, chaque salarié dispose de son passeport de compétences individuelles. Il s’agit là d’un puissant levier de motivation.
Par ailleurs, le suivi des niveaux de compétences individuelles permet d’identifier les éventuelles carences. Et si vous associez les formations permettant de les combler, vous générer votre plan de formation au plus près du besoin. Vous fiabilisez votre investissement.
Une autre étape importante a été franchie par l’intégration des démarches métiers compétences dans les systèmes dits « web 2.0 ». De manière totalement dématérialisée, toutes ces informations sont en ligne. Le processus est automatisé, sans coût de traitement manuel. Chaque salarié avec son manager analyse ses compétences et définit ses besoins de formation. Le plan de formation est ainsi généré. L’optimisation est bien réelle.
Plus récemment, d’autres fonctionnalités ont été rajoutées à ces systèmes. Au processus GPEC, vous pouvez ajouter la réalisation d’entretiens annuels ; le suivi de la réalisation des objectifs individuels. Il s’agit là de méthodologies dites de gestion des talents. Elles peuvent être déployées sur différents sites de l’entreprise voire dans des groupements de sociétés. Sachez pour finir, que des aides à la mise en place de la GPEC peuvent être financées par l’état.
Pour conclure, la GPEC - qui s’intègre dans des méthodologies de gestion des talents - est une solution pertinente de gestion du capital humain, d’optimisation des process de développement RH et d’aide à la décision en matière de stratégie de gestion d’entreprise. C’est aussi un puissant levier de motivation des collaborateurs et de suivi des objectifs. Et enfin elle permet de véritables optimisations des investissements formation.